Das Ende des Jugendwahns?
Wer über 50 ist, hat es nach wie vor schwer auf dem Arbeitsmarkt. Dabei steht Deutschland aufgrund des demografischen Wandels ein Fachkräftemangel bevor. Unternehmen werden in Zukunft nicht anders können, als ältere Arbeitnehmer in ihre Personalpolitik zu integrieren.
Ginge es nach Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen (CDU), gäbe es schon jetzt viel mehr ältere Beschäftigte in deutschen Unternehmen. In einem Gespräch mit der „Neuen Osnabrücker Zeitung“ forderte sie im August dieses Jahres Unternehmen in Deutschland auf, stärker auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ab 54 zu setzen. Ein Grund für diesen Appell ist der aufziehende Fachkräftemangel in Deutschland. Hier einige Zahlen: 2050 wird Prognosen zufolge die Hälfte der Bevölkerung älter als 48 Jahre sein, und jeder Dritte wird das 60. Lebensjahr überschritten haben – damit steigt auch das Durchschnittsalter der Erwerbspersonen. So werden die Babyboomer 2020 zwischen 55 und 64 Jahren alt sein. Sie stellen dann mit 39 Prozent die größte Gruppe im Arbeitskräftepotenzial dar. Noch sind das die 35- bis 49-Jährigen. Unternehmen müssen also in naher Zukunft einen Fachkräftemangel fürchten und Familienministerin von der Leyen appelliert: Wenn die „auf anderen Gebieten so flexiblen und erfolgreichen deutschen Unternehmen nicht mittelfristig zu Getriebenen des internationalen Wettbewerbs werden wollen, müssen sie heute umdenken und die enormen Ressourcen der Generation jenseits der 60 erschließen“.
Und wie sieht die Realität in deutschen Unternehmen aus? Immerhin: Laut Studie liegt die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland mit 51,5 Prozent über dem EU-Durchschnitt von 44,7 Prozent. Ländern wie Schweden (70 Prozent), Norwegen (69 Prozent), Dänemark (59 Prozent) oder Großbritannien (57 Prozent) gelinge es dennoch „weitaus besser, das Potential älterer Arbeitnehmer zu nutzen“, so von der Leyen. Ihre Empfehlung: „Hier müssen wir schnell von Ländern lernen, in denen man ältere Arbeitskräfte wegen ihres großen Erfahrungswissens, ihrer Disziplin und Präzision hoch schätzt und so lange wie möglich im Unternehmen hält“.
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Das ist leichter gesagt als getan, denn viele Unternehmen stellen nach wie vor lieber jüngere Arbeitnehmer ein. Sie haben Angst, dass ältere Arbeitnehmer weniger körperliche und geistige Leistung bringen und weniger flexibel sind. Die Hirnforschung aber kann diese Vorurteile zum Teil widerlegen: Zwar nimmt die kognitive Fähigkeit tatsächlich ab – jedoch nur in gewissen Bereichen: So besteht ein Defizit vor allem bei Kontrollprozessen, die mit Aufmerksamkeit zu tun haben und damit, Informationen schnell und flexibel zu verarbeiten. Andererseits sei die so genannte „kristalline Intelligenz“ nicht beeinträchtigt. Der amerikanische Psychologe Raymond B. Cattell beschreibt mit diesem Begriff Leistungen, die auf Sprachverständnis und erfahrungsgeleitetem Sachwissen beruhen.
Nicht zuletzt sind Ältere in vielen Bereichen Jüngeren sogar überlegen, denn nicht allein das kalendarische Alter bestimmt die Leistungsfähigkeit. Auch Qualifikation und Wissen, Werte und Einstellungen, Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie Erfahrung sind wichtig. So wird älteren Arbeitnehmern eine höhere Kompetenz im emotional-kommunikativen Bereich bescheinigt, außerdem ein besseres Stress- und Konfliktmanagement. Kurzum: Ältere sind nicht weniger leistungsfähig, nur anders. Und genau diese Stärken sollten Unternehmen in Zukunft nutzen.
Personalpolitik im Wandel
Unternehmen, die den Wert älterer Arbeitnehmer bereits entdeckt haben, müssen daraufhin ihre Personalpolitik und Unternehmenskultur ausrichten, empfiehlt Dr. Jürgen Pfister, Vorstandsmitglied des Demographie Netzwerks „ddn“ auf seiner Homepage. Die wichtigsten Handlungsfelder einer demografischen Personalarbeit sind seiner Einschätzung nach:
1. Gesundheitsvorsorge und Gesundheitserhalt
2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung durch eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, Zusammenarbeit von altersgerechten Teams, motivierende Arbeitsbedingungen und flexible Arbeitszeitmodelle.
3. Qualifizierung und lebenslanges Lernen durch Weiterbildung und Wissenstransfer zwischen den Generationen.
4. Personal- und Rekrutierungspolitik durch den Abbau von Altersbeschränkungen sowie flexible Karriere- und Vergütungsmodelle.
5. Eine offene, tolerante und wertschätzende Führung und Unternehmenskultur.
„Unternehmen mit Weitblick“
„Wir brauchen eine neue Philosophie der Chefs. Der Jugendwahn in den Betrieben muss gestoppt, die Erfahrung und das Wissen der Älteren müssen wieder mehr gewürdigt werden“, forderte auch Michael Sommer, Chef des Deutschen Gewerkschaftsbundes, im Rahmen der Initiative „Erfahrung hat Zukunft“, einem Projekt der Bundesregierung, das für ein neues Bild des Alters und des Alterns werben soll. Teil dieses Projekts ist das Bundesprogramm „Perspektive 50plus“, das sich gezielt mit der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer auseinandersetzt. Firmen, die ihre Personalpolitik bereits auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ausgerichtet haben, können in diesem Rahmen jedes Jahr mit der Auszeichnung „Unternehmen mit Weitblick“ bedacht werden. Ausgezeichnet werden Unternehmen, die an den Beschäftigungspakten des Programms „Perspektive 50plus“ beteiligt sind. Darüber hinaus fördern sie eine gute Zusammenarbeit von Jung und Alt und den Wissenstransfer zwischen den Generationen und bieten gesundheitsfördernde Maßnahmen, Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung sowie arbeitsplatzbezogene Qualifizierungen für alle Altersgruppen. 2007 wurden 62 Unternehmen ausgezeichnet, die sowohl aus traditionellen als auch neuen Wirtschaftszweigen stammen. Es wurden sowohl Kleinstunternehmen als auch große Unternehmen mit über 2.000 Beschäftigten ausgezeichnet. Bleibt zu hoffen, dass 2008 weitaus mehr Unternehmen geehrt werden und das eine solche Auszeichnung irgendwann gar nicht mehr nötig sein wird, weil deutsche Unternehmen bis dahin ganz selbstverständlich ältere Arbeitnehmer einstellen.
